¿He invertido ahora correctamente los signos? ¿Con el colon? No dudes en escribirme si está mal... Nunca se deja de aprender...
Estoy increíblemente contento con los resultados de mi búsqueda. De hecho, intentar redactar una descripción del puesto muy personal parece haber dado como resultado inicialmente muchos menos candidatos.
Y llegados a este punto, ¡muchas gracias a todos los que compartieron mis posts o simplemente me ayudaron en la búsqueda!
Yikes y no Yikes
Mientras que en procesos anteriores solía tener unas 100-300 solicitudes, ahora sólo tuve 20 en las dos primeras semanas. Pero eran buenas!
La forma clásica ha sido publicar un perfil de empleo principalmente en portales como Infojobs aquí en España. Además, están muy bien hechos, lo que facilita mucho al candidato el envío de su CV. Y es muy fácil para ti rechazarlo o avanzar en el proceso.
Pero la cuestión es: esta simplicidad pasa factura. Recibes una cantidad increíble de CV. Rara vez con una carta de presentación personal. En España, casi nunca incluyen referencias o certificados. Así que hay que examinar un número increíblemente elevado de CV e intentar hacer una buena selección.
No es tan fácil como parece
Siempre me ha parecido difícil. Por un lado, es muy aburrido. Por otra parte, sinceramente no me importa en qué universidades estudió mi candidato ni cuándo. Como mucho, puedo intentar interpretar por qué sólo duró medio año con sus respectivos empleadores. O, básicamente, intentar utilizar otros posibles factores negativos para reducir la pila.
¿Por qué yo?
Pero lo que siempre echaba de menos era: ¿por qué quiere el candidato trabajar para nosotros o para mí? ¿Qué le atrae? ¿Qué se imagina?
Por supuesto, casi nunca en estos envíos masivos de CV un candidato te escribe un texto personal explicando sus motivos. Y eso es lo que hace que sea bastante inútil para mí, para ser honesto.
¿Cómo funciona el proceso?
Al final, intenté hacer el embudo más estrecho por delante. Yo siempre lo desaconsejaría. Pero si el resultado es obvio, que la selección posterior posiblemente también se alimente de conclusiones generales que tienen poco sentido en casos individuales, entonces tenemos que asegurarnos de informarnos mejor, ¿no?
Me dijeron muchas veces que nadie se molestaría. Y que corro el riesgo de que nadie se presente.
Por ello, he intentado explicar mis propios motivos con mi carta personal a los posibles candidatos, que afortunadamente muchos de ustedes han difundido en las redes sociales. Que desde luego no son compatibles con todos los candidatos posibles. Lo cual está muy bien.
Sin embargo, al haber sido yo mismo diligente, me sentí más capaz en conciencia de pedir a mis candidatos que también escribieran algo. A continuación, preescribí cinco preguntas que sirvieran al menos de guía sobre lo que me gustaría saber del candidato.
¿Dónde presentar la solicitud?
Al principio todavía tenía un anuncio de trabajo remunerado en LinkedIn. Por cierto, lo publiqué después de que LinkedIn promocionara agresivamente el anuncio de empleo gratuito. Sólo unos segundos más tarde a ser muy recomendable gastar algo de dinero todos los días con el fin de obtener muchos más solicitantes.
Por supuesto que caí en la trampa... Lo quité después del primer cálculo y no noté una gran diferencia en el número de solicitudes recibidas. Lo que, por supuesto, podría ser un efecto específico de esta oferta de empleo, que tuvo una distribución orgánica muy buena.
Instagram "trajo" algunos candidatos, Facebook fue insignificante. En particular, me di cuenta de que el reenvío con la imagen cargada de emoción natural ("oficina junto al mar") funcionó muy bien.
En Facebook, creo que sólo siguen funcionando los grupos. Por ejemplo, normalmente sólo buscamos personal de limpieza en determinados grupos de Facebook en los que hay muchos candidatos para este puesto.
¿Y la tecnología?
Todo está hecho por uno mismo con las herramientas de a bordo. El sitio web predatorsl.com funciona con WordPress, el plugin para los formularios se llama Formidable Forms.
Cuando el usuario envía el formulario, el sistema envía los datos a MAKE (antes INTEGROMAT). Allí, los datos se escriben en una base de datos propia. En esta base de datos, cada uno de los usuarios internos autorizados puede seleccionar fácilmente si desea organizar un Google Meet con el candidato. O envía una bonita carta de rechazo.
El proceso continúa entonces, a veces con diferentes colegas internos trabajando juntos, hasta que, a través de varias etapas predefinidas, se llega a una contratación o a un rechazo por nuestra parte o por parte del candidato.
Si te interesa saber cómo se puede construir un sistema así (tardé menos de un día), escríbeme en los comentarios. Entonces intentaré hacer un tutorial.
¿Y ya tienes a alguien?
De hecho, tenía tantos buenos candidatos que ya podía tomar dos decisiones. Y ambos candidatos, afortunadamente, querían hacerlo. En el proceso decidí que cambiaría un poco el papel y lo distribuiría entre varias cabezas.
La primera sorpresa para mí fue que se había presentado un candidato que ya había trabajado antes para mí. Muchos de ustedes le recordarán de Alquiler de vacaciones y me complace decir que Anatol está "de vuelta a bordo".
Entonces pude contratar a Sebastian, que empezará en marzo. Y ya me está ayudando diligentemente. Pero ambos se presentarán, así que no quiero adelantarme.
Y: las conversaciones continúan. Déjeme sorprenderle, ¡le mantendré informado! Siéntase libre de darme su opinión sobre si esas "interioridades" le interesan en absoluto. Y si es así, si es más técnico o más prosaico 😉
